Las nuevas reglas de contratación, el alcance del poder disciplinario de los empleadores, el ingreso de la inteligencia artificial a las empresas y la justicia, y los desafíos de la organización sindical reunieron a especialistas de Argentina, Colombia, México y Puerto Rico en el Primer Congreso Internacional de Derecho Laboral, Seguridad Social y Seguridad y Salud en el Trabajo, desarrollado el 26 y 27 de agosto en el Campus Robledo del TdeA.
En la primera jornada, doce ponentes nacionales e internacionales abordaron los cambios introducidos por la reforma laboral colombiana, los riesgos y oportunidades de la gestión algorítmica y la necesidad de fortalecer la libertad sindical y la negociación colectiva. Las discusiones combinaron el análisis de la legislación nacional con experiencias y perspectivas latinoamericanas.
Al instalar el encuentro, Luz Elena Mira Olano, decana de la Facultad de Derecho y Ciencias Forenses, planteó que las transformaciones del trabajo obligan a revisar la capacidad de los ordenamientos jurídicos para mantener a la persona trabajadora en el centro de su protección.
“Como institución universitaria pública, el TdeA tiene una responsabilidad frente a estos debates. La universidad no puede limitarse a explicar las normas después de su expedición y aprobación; debe analizarlas críticamente, contrastarlas con la Constitución, los derechos humanos, la jurisprudencia y la realidad jurídica. Detrás de cada categoría jurídica existen personas; detrás de un contrato existe alguien que trabaja; detrás de una jornada, tiempo de vida; y detrás de una incapacidad, una persona que enfrenta una afectación a su salud. La pregunta es qué derecho del trabajo necesita Latinoamérica para responder a estas transformaciones sin perder de vista que la persona trabajadora sigue siendo el centro de protección jurídica”, expresó.
La reforma entra a las relaciones laborales
El primer panel examinó las nuevas modalidades del contrato de trabajo y el régimen de disciplina laboral incorporados por la Ley 2466 de 2025. Cindy Marcela Isaza Ramírez, abogada especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales y consultora empresarial, centró su intervención en la actualización del reglamento interno de trabajo.
“Un reglamento no puede ser una plantilla que se pase de una empresa a otra, porque cada empresa tiene su propia realidad. Sus cargos, jerarquías, procesos disciplinarios y cultura organizacional son distintos. Lo jurídico y lo organizacional son los dos puntos más relevantes; un reglamento puede estar actualizado en su fundamento normativo, pero no responder a la realidad de la empresa”, explicó.
José Orlando Mosquera Quintero, especialista en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, profesor universitario y litigante, aclaró que la reforma no creó el debido proceso disciplinario, pero sí lo incorporó expresamente al Código Sustantivo del Trabajo.
“Antes de la Ley 2466 teníamos el artículo 29 de la Constitución y el desarrollo jurisprudencial de la Corte Constitucional para exigir el debido proceso. Lo que hizo la reforma fue positivizarlo y establecerlo de manera obligatoria. También hay que diferenciar la sanción disciplinaria del despido con justa causa; la sanción ocurre dentro de una relación que continúa y el despido resuelve el contrato, aunque ambos requieren el respeto del debido proceso”, precisó.
Sara Úpegui Rúa, abogada especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales con experiencia en asesoría empresarial, expuso las modificaciones aplicables a los contratos a término fijo y por obra o labor.
Juan Esteban Atehortúa Tuberquia, consultor, litigante, docente universitario y asesor durante la discusión de la reforma laboral en el Congreso de la República, se refirió a la contratación de personas con discapacidad y a la nueva naturaleza laboral del contrato de aprendizaje.
“Más allá de la obligación de contratar personas con discapacidad, viene un asunto de gestión humana, la eliminación de barreras. No debemos verlas como una carga, sino como personas que tienen la oportunidad de incorporarse al mundo laboral. Hay que eliminar barreras del lenguaje, físicas y comunicacionales, y hacer accesibles el reglamento interno y los procesos disciplinarios. La reforma también convirtió a los aprendices en trabajadores especiales; por eso deben recibir ese tratamiento y contar con las garantías correspondientes”, manifestó.
La inteligencia artificial no releva la responsabilidad humana
El segundo panel analizó cómo la automatización está transformando la selección de personal, la asignación de tareas, la vigilancia, la evaluación del desempeño, las decisiones disciplinarias y la administración de justicia.
Federico Anaya Ojeda, abogado y profesor mexicano, presidente de la firma Anaya Valdepeña, sostuvo que el uso de algoritmos no elimina la responsabilidad del empleador.
“La inteligencia artificial no elimina la figura del empleador ni su responsabilidad. El algoritmo no tiene personalidad jurídica y no va a defenderse en un tribunal, quien responde es quien se beneficia de los servicios del trabajador. Las decisiones importantes deben recaer sobre una persona humana. La inteligencia artificial ya está con nosotros y puede ayudarnos a automatizar procesos, hacer cálculos y evaluar información; lo que no debemos automatizar es lo humano”, señaló.
Edier Adolfo Giraldo Jiménez, abogado, doctor en Filosofía y docente de la Facultad de Derecho y Ciencias Forenses del TdeA, advirtió que los sistemas automatizados no son necesariamente imparciales.
“Las herramientas de inteligencia artificial no son neutras. Los sesgos de clasismo, racismo, machismo y otras formas de discriminación que tenemos los seres humanos pueden trasladarse a ellas porque aprenden de los datos que les entregamos. También está el problema de la caja negra, un algoritmo puede sancionar o despedir y nadie logra explicar por qué tomó esa decisión. Allí debemos preguntarnos dónde quedan la transparencia, el debido proceso, la contradicción y el derecho de defensa”, indicó.
Desde Puerto Rico, Félix Bartolomei Rodríguez, profesor de Administración de Empresas e investigador en gestión de recursos humanos, explicó que la inteligencia artificial ya puede intervenir en casi todo el ciclo laboral, desde la proyección de las necesidades de personal hasta un eventual despido.
“La inteligencia artificial puede preparar convocatorias, clasificar hojas de vida, realizar entrevistas, organizar contratos, establecer paquetes de compensación, evaluar el desempeño y recomendar ascensos o medidas disciplinarias. Tiene muchas ventajas, pero también puede reproducir sesgos contra las mujeres, las personas con discapacidad y las personas de mayor edad. Por eso las decisiones laborales no deben ser completamente automatizadas, siempre tienen que contar con supervisión humana”, afirmó.
Julián Stiven Herrera Agudelo, abogado especialista en Seguridad Social, Derecho Laboral y Relaciones Industriales y docente del TdeA, llevó la discusión al uso de la inteligencia artificial en las decisiones judiciales y señaló que “tenemos registradas 17 providencias judiciales que mencionan el uso de inteligencia artificial, pero sabemos que probablemente son muchas más. El debate ético está en quién la utilizó y quién lo hizo de manera transparente, porque muchas veces se usa, pero no se cita. Los criterios establecidos por la Corte Constitucional buscan que el ser humano no pierda su capacidad técnica y que la inteligencia artificial no sea quien resuelva un proceso judicial, sino que sigamos siendo las personas quienes tomemos decisiones tan importantes como una sentencia”, explicó.
Repensar la organización colectiva del trabajo
El tercer panel se concentró en las relaciones colectivas, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los efectos que pueden tener las nuevas tecnologías sobre los sindicatos y la negociación colectiva.
Yenifer Cuesta Mosquera, abogada laboralista, magíster en Derechos Humanos y docente de cátedra del TdeA, explicó que “cuando hablamos de recomendaciones vinculantes en la OIT, lo primero es preguntar qué tipo de recomendación es. Las del Comité de Libertad Sindical provienen de un órgano de control que recibe quejas y realiza un análisis jurídico y probatorio. En Colombia se ha reconocido su carácter vinculante en relación con los convenios 87 y 98 y con el bloque de constitucionalidad”, afirmó.
Sergio Andrés Giraldo Galeano, abogado, magíster en Derecho y docente investigador del TdeA, relacionó la fragmentación sindical con los nuevos mecanismos de dirección algorítmica.
“El principal desafío no es la ausencia de sindicatos, sino la fragmentación de la representación colectiva. A esto se suma la gestión algorítmica, que reemplaza funciones tradicionales de los recursos humanos para asignar tareas, programar horarios, controlar el desempeño y manejar las comunicaciones. Estos asuntos deben entrar en la negociación colectiva, necesitamos discutir hasta qué punto facilitan el trabajo y cuándo se convierten en factores de control o discriminación”, sostuvo.
Desde México, Israel Ramírez Castañeda, abogado laboralista y asesor de organizaciones sindicales, presentó los avances y las dificultades que enfrenta el ejercicio de los derechos colectivos en ese país.
“La libertad sindical, la democracia sindical y la negociación colectiva son pilares fundamentales de las relaciones colectivas de trabajo, y los convenios internacionales han contribuido a fortalecerlos. Sin embargo, todavía hay mucho por hacer, una baja tasa de sindicalización, una inspección insuficiente y trámites prolongados dificultan que esos derechos puedan ejercerse de manera efectiva”, advirtió.
El panel cerró con Mirna Valeria Lozano Bosch, abogada y docente de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, quien llamó la atención sobre la distancia que puede existir entre el reconocimiento formal de la negociación colectiva y su aplicación.
“La negociación colectiva es reconocida como un derecho fundamental y goza de un alto estándar de protección en nuestros países. El problema aparece cuando vamos a las reglas de juego y comprobamos que la negociación no sucede o pierde eficacia. Estamos ante un cambio tecnológico que modifica la organización y la dirección de las empresas; si los Estados no aseguran nuevas reglas, veremos desplazado el eje de la negociación colectiva, tanto en su existencia como en su efectividad. Por eso el derecho colectivo debe volver a ser pensado”, concluyó.
El Congreso desarrolló doce paneles sobre contratación, reforma procesal, formalización del empleo, jornadas de trabajo, estabilidad laboral, seguridad y salud en el trabajo, discriminación, pensiones, fiscalización, sistemas de salud y permisos de cuidado.
Las transmisiones de las dos jornadas se encuentran disponibles en el canal de YouTube del TdeA:
